科层制的无形统治

管理官员们已经逐渐形成了越来越能体现其意义和状态的三大趋势。当管理官员们四处充塞时，（I）其较高的职能，当然也包括其等级体系中较低级的职能，获得了理性化；随着这一过程的发生，（II）企业和科室成了人们顶礼膜拜的对象；以及（III）从上到下，权力的行使形式都从明确的权力转变为一种控制。

公司结构的理性化，甚至在高层，也不可能寄宿在某个活生生的人的大脑之中，相反它藏匿于一个由整打的经理、职员和专家为之效力的核算系统之中，不过这中间的任何一个人都无法了解其全貌或其可能含义。这个企业的创办人，如果曾有这么个人的话，可能也早已黄鹤一去。弗朗兹·卡夫卡曾经写道：“……我们行政机构的一个独有特征。除了其精确性，它还有高度的灵敏性……突然在转瞬之间，在无法预料之处做出了这一决定，而且此后再也无法寻觅。这样一种处置问题的决定，即使在大部分情况下都是正确的，仍然具有专断任意性。似乎行政机构无法再忍受任何紧张，由同样的事务——可能是其自身的琐碎之事——引起的经年累月的烦躁，便在不借助官员帮助的情况下，由其自身碰巧找到了解决之道。当然，奇迹并没有发生，而且可以肯定地说，是某些职员碰巧发现了这些解决之道或未成文的决定，但在任何情况下，我们，至少是现在的我们，甚或最高层领导，都无法了解是哪个职员在这种情况下、依何种背景做出了决定……我们永远无法了解这点；而且，迄今为止它还很少引起人们的兴趣。”

不断增长的情况似乎是，所有的管理者都成了“中间的”管理者，他们不是以一种允许他们担负集体责任的方式组织起来的。一如埃德蒙·威尔逊观察到的那样，他们组成了“美国的资本主义社会”，一个巨大的推卸责任的系统。

在商业体系中，部门经理、楼层经理和推销员代替了批发商；在工业中，工厂的工程师和领班代替了制造业主；实际上，在经济领域的所有等级中，中间管理者都成了没有终极责任感和最后决断的常规化的一般职员。在总经理们中，劳动的社会和技术分工切断了独立的创造精神的神经。当决策被分解开来并由多人分担责任之时，以及当管理的整个职能得到扩展之日，档案柜及其随员便插入到决策者和他的执行手段中间。

有人开始为每一位管理干部制定了一种“存量管理（inventory control）”系统——就像美国航海学院所做的那样，并且“在公司中对担任监督工作的每一个人进行详细的一对一分析”；在面访“他、他的上司、他的下属，以及可能再做一些科学测验”的基础上，将每个人划分成“可提升的、令人满意的和不令人满意的”；为“每一个可提升者”和“应该剔除的无用者”制定出具体的时间表。因为高层经理不可能恰当地照应市场，同时管理他们的“庞大的科层体系”，他们将高层加以理性化，把自己分派到董事会、执委会、权力机构、监委会以及各个部门；这样，在从开放的职业市场向有效管理的人员选拔和控制的转化中，组织专家成了管理干部中的关键人物。这个行政官员，一种管理者的管理者，以及其他人事管理人员，接下来也被合理化，并获得了一支研究人际关系的工业心理学家和研究者队伍，后者擅长的领域包括个人特征、习惯以及技术能力。这些官员和技术人员体现了现代组织中大众生活的“个人误差（personal equation）”的真实含义：它的所有高级职能都经历了理性化的过程。

在管理官员当中，资本主义精神本身被科层化，而企业则成为被崇拜的对象。亨利·福特说过，“人们对大企业具有某种神圣感。”1908年，沃尔特·拉斯诺写道，“企业家的工作对象，他的忧虑、自豪和渴求的对象，正是他的企业……企业似乎形质同具，任何时候都与他同在；而且凭借他的簿记、他的组织、他的分支机构，使他有了（就像它过去那样）一个独立的经济实体。企业家全心全意地献身于这样一项事业，即使自己的企业成为一个欣欣向荣、健康和生机勃勃的机体。”这就是他的活动的内在的、类似拜物教的含义。

沃纳·桑巴特曾经表明，大企业是如何以非个人的方式继承了在资本主义早期由企业家个人培育出来的那些审慎美德的。勤俭、节约、诚实，已不再是管理型企业家们必备的美德。这些美德一度存在于个人行使其意志力量的范围内；现在则成了企业机制的一部分；它们“已转化为商业利益”。它们过去是“人的特质”，现在则成了“商业方法的客观原则”。当“勤勉的商人抱着自觉的主人翁意识日复一日地工作”时，有必要在人们的意识中“灌输基础稳固的义务感”。但是，现在“由于不由自主地受到经济活动压力的裹挟，企业家们的工作陷入高压之中”。当企业家管理企业和其个人“持家”无法分开时，节俭是有必要的，但是现在“持家”已被严格地撇出，而节俭的企业也可能出现大手大脚的公司经理，只要他愿意挥霍。如此，“作为一个人时企业家的品行就可能与他作为一个从商者的品行迥然不同”。关乎宏旨的仅仅是公司的名声，而这名声与公司领导个人的企业家天分无涉，它有赖于企业的日常运作以及对恰当的公众形象的细心呵护。

维尔纳·桑巴特（Werner Sombart，1863-1941），德国社会学家、思想家、经济学家

无论业主、经理、职员或工人的个人动机可能是什么，企业自身终将成为具有自我动机的自主实体：为赢利而控制世界。但是这一动机体现在理性化了的企业身上，它追求的是安全与稳定的回报，而不是冒险取巧。

正如工人不再是机器的主人反被机器所控制一样，中产阶级也不再是企业的主人反受控于企业。老式企业家的恶习与美德都已经“被转化为商业利益”了。那些充满侵略性的商人——曾被赫尔曼·梅尔维尔视为行走于19世纪的扩张性社会边缘的贪婪、狡诈的动物——在10920世纪的社会中却被白领管理者和职员所取代，后者作为个人可能既不贪婪也不具侵略性，但是他们却常常使那架机器按照“贪婪和侵略性”的方式运转。那架商业机器使贪婪常规化，使侵略性变成了组织的非个人原则，而这些人则不过是这架机器上的轮齿。

科层化企业本身为企业和政府官员以及整个职员和簿记员世界所确定的步调，甚至就像工人的行动必须完全与机器的转动和领班的命令合拍一样。既然它的每次活动的目的都必须和其内在的主要目的相关，企业的目的最终就将成为人们的动机，反之亦然。他们受制于规章的行为方式，也就是企业的行为方式。因为他们的权威并非源自他们个人，而是源自其办公室，他们的权威自然属于企业。他们的地位，以及他们由此与科层体系中的其他人的关系，本质上说都源自公司门楣上的名称：企业及其董事会是一切荣誉与权威的源泉。他们获自上级的安全感和他们对下属的权威均出自企业的规章制度。他们真实的自我形象，他们的所作与所欲，都派生于所在的企业。他们知道企业的某些（虽然不是全部）秘密，而他们的职业生涯将循着企业的规则、在其内部按照等级不同的轨道发展。他们与他人的竞争角逐，只能在这些规则内以非个人的方式展开。

强制，这样一种权力的终极形式，涉及掌权者运用物质力量；那些不能用其他方法施以影响的人，需用物质手段加以处置，或以某种方式影响他们的意志。权威涉及权力较小者或多或少的自愿服从；权威的问题即在于找出谁服从谁、什么时候，以及为何原因。操纵则是对权力的隐秘或非人格方式的玩弄；受到左右的人并未被明确告知该做什么，但他仍然屈从于另一个人的意志。

强制在现代社会中受到民主国家的垄断，在十分罕见的情况下人们还会持续不辍地需要它。但是那些掌权者往往会以隐秘的方式行使强制：他们已经并仍然还在将权威转化为操纵。这种转变不仅涉及现代社会的宏大科层结构——这些结构本身既是操纵也是权力的手段，而且还涉及大众传播的手段。管理官员已渗透到观念和感情之中，甚至卷入到既定的情绪和气氛之中。

在明白无误的权威体制下，在完满而稳固的19世纪，殉葬品们知道自己正在受害，无权者的痛苦和不满表露无遗。在变化无常的20世纪中，操纵取代了权威，殉葬品们对自己的悲惨境遇茫然无知。由最新式的心理学设备承担的常规目标，就是将管理干部希望人们所做的一切内化到他们的言行之中，尽管他们仍然有自己的动机，但却意识不到。许多鞭子悬于人们的心里，但他们对它们是怎么进去的、甚至是否真有这些鞭子毫无察觉。从权威到操纵的转变过程中，权力从有形变为无形，从知名变为匿名。伴随着物质水平的提高，剥夺的物质性越来越弱，心理性却越来越强。

我们不能够再将权力问题简单地视为从强制过程向应允过程的转变。同意权威这项工程已经成了一种操纵，在那里掌权者是匿名的。非人格化的操纵比强制更为可怕，因为它是隐蔽的；你无法锁定敌人，也就无法向他们宣战。攻击的目标无法找到，人们失去了确定性。

在一个由庞大的抽象体系支配的世界里，管理者可能会因为条例而变得冷冰冰的，他们做的事，地方长官或顶头上司可能永远也不会做。他们与社会的隔膜导致他们无论面对下层社会的贫困生活还是上层社会的愚蠢时都无动于衷。我们所指的不仅是那些负责策划的科层体系和沟通机构的管理者（虽然确实有这种人，并且他们的意识形态确实是一种操纵的意识形态）；但我们更想指出的是，这个体系的社会控制中灌入了种种无责任感的因素。

从与个人无涉的意义上说，这种经过组织的无责任感是任何一个现代工业社会的主要特征。个人无处不面对着一些似乎十分遥远的组织；面对着管理干部及其既操纵他人又受制于他人的下属，他感到自己像个侏儒，孤立无助。

公司中科层化了的财产权利，并没有减弱权利；事实上，科层制度增加了财产权的使用和保护。虽然国家意欲控制权力的均衡，但一个人必须检查其主要的人事招聘，并控制其政策对各个阶级的实际影响，以便理解它所具有的权力的来源。

科层制不仅有赖于各个阶级，它还组织了各个阶级之间的权力斗争。在企业公司内部，人事行政部门控制着聘用的条件（正如工会那样），在其中也应该存在着某种联盟：这些科层组织为谁应该干什么，应该得多少钱而明争暗斗。政府机关也越来越多地开始利用这种争斗。从更为一般的意义上说，政府是通过税收、价格和工资来管理整个阶级的，它控制着谁可以得到什么，在何时得到，以及怎样得到。现行的方式不是传统的子承父业式的继承，或是在一个开放市场上自由地选择职业，而是由教育机构和职业指导专家来训练并安排具有不同才能、阶级地位不一的人进入预设的等级体系。再者，在公司内部，作为大众民主的科层管理的一部分，高低不同的等级体系使得阶级状况不再铁板一块，就像通过精微的渐变将一大堆同质物体置放在金字塔基上一样。老式企业中传统的、常常是家长制的纽带，在新式企业中被理性的、有计划的联系所取代；而理性化的体系掩盖了它们的权力，使人无法看到其权威之来源，也无法了解它的计划。马克思在1842年写道，整个世界是科层制欲图操纵的目标。